13.02.2023

Испытательный срок без оформления трудового договора — законно ли это

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Испытательный срок без оформления трудового договора — законно ли это». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Что значит «допущен к работе по факту»

2. Трудовой договор = фактический допуск

3. Кто имеет право осуществлять фактический допуск физического лица к работе

4. Допущение работника к работе до оформления трудового договора правомерно

5. Работа без трудового договора ответственность работника

6. Если работодатель отказывается от заключения трудового договора

7. Как его доказать в 2021

8. Фактический допуск к работе дистанционного работника

9. Чем это грозит сторонам конфликта?

10. Вопрос в рубрику: Что грозит организации, если трудовой договор заключен не был?

11. Последствия допуска к работе без трудового договора

12. Последствия допуска к работе по факту

Трудовой договор заключается в форме письменного документа (ст. 67 ТК РФ) и визируется обеими сторонами, участвующими в соглашении. Его составляют в 2 идентичных экземплярах, предназначенных для каждой стороны. От имени работодателя он подписывается самим работодателем или его уполномоченным представителем. Работник расписывается на экземпляре работодателя в получении своего экземпляра договора.

Уравнение в правах фактического допущения к работе и трудового договора действовали еще в советском законодательстве о труде (ст . 18 КЗоТ РСФСР). В Трудовом кодексе РФ правовое регулирование этой проблемы существенно расширено:

в ст. 16 говорится о том, что не имеет значения надлежащее и своевременное оформление трудового договора: если сотрудник приступил к работе, значит, он вступил в трудовые отношения со всеми правовыми последствиями;
ст. 20 дает определение работнику как физлицу, вступившему в трудовые отношения с другой стороной;
ст. 61 уточняет момент вступления трудовых отношений в силу – это и есть день подписания трудового договора или фактическое допущение к работе, которое санкционировал представитель работодателя или просто знал о нем;
ст. 67 требует от работодателя в трехдневный срок должным образом оформить письменный трудовой договор с приступившим к работе сотрудником, а сотруднику дает возможность этого обоснованно требовать;
ст. 91 указывает условия оплаты труда, в частности, что трудовое вознаграждение начисляется с первого дня работы, то есть фактического допуска к ней.

Что значит «допущен к работе по факту»

Закон требует от работодателя должным образом оформить возникающие с работником отношения, то есть подписать трудовой договор. Не все наниматели щепетильны в законодательных требованиях: многие предпочитают пользоваться трудом работников, не обременяя себя письменно зафиксированными обязанностями. В таких случаях соглашение о работе заключается устно и сотрудник по поручению руководителя или его представителя начинает выполнять доверенную ему работу. Это и означает, что он фактически к ней допущен.

ВАЖНО! С точки зрения Трудового кодекса такое оформление трудовых отношений – ненадлежащее.

Приступая к работе без оформления документа о взаимных обязательствах, работник не знакомится и не подписывает ряд другой обязательной документации:

правила внутреннего распорядка;
приказ о трудоустройстве;
коллективный договор;
должностную инструкцию;
требования техники безопасности и др.

Не знающий своих прав работник может подумать, что другая сторона полностью властна над его рабочим временем, зарплатой и условиями труда. Трудовой кодекс РФ защищает более слабую сторону трудовых отношений и юридически приравнивает фактический допуск к работе к полноправному заключению трудового договора, даже не оформленного как следует.

Трудовой договор = фактический допуск

Юридическое равенство этих двух способов начала трудовых отношений – в их правовых последствиях. Считается, что приступивший к работе сотрудник уже заключил трудовой договор в устной форме, а письменное его оформление не может быть отложено на срок, превышающий три рабочих дня.

Будет ли как-то отличаться трудовой договор, оформленный с такой задержкой, от стандартного? Различия:

Разница в датах. Договор не подписывается «задним числом», следовательно, на нем будет стоять более поздняя дата, чем та, когда сотрудник действительно приступил к работе (день начала работы отдельно указывается в тексте договора).
Нюанс вступления в силу. Данный договор вступит в силу со дня допуска к работе, а не момента заключения, как это происходит в обычном порядке.

Таким образом, фактический допуск к работе – это не освобождение от оформления трудового договора, а только небольшая отсрочка, допустимое исключение из общего правила трудоустройства, когда сначала подписывается договор, а затем уже сотрудник приступает к работе.

Кто имеет право осуществлять фактический допуск физического лица к работе

В ст. 67.1 ТК РФ идет речь об уполномоченном представителе работодателя. О том, кто является таким представителем, сказано в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В частности, там указано, что представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации или ЛНА либо в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Допущение работника к работе до оформления трудового договора правомерно

В тех случаях, когда возникают споры по этому вопросу, работнику требуется доказать ФД к работе. Как это можно сделать?

Иногда это бывает достаточно сложно, особенно в тех случаях, когда работа не связана с производством или бумагами. В такой ситуации могут пригодиться фотографии с места работы, видео. Если на рабочем месте находились камеры видеонаблюдения, то суд вправе потребовать предоставить информацию с этих носителей.
Если работник трудился на производстве или работал с бумагами, то доказательством могут служить соответственно документы или произведенный им продукт.
Если на предприятии или в организации работает пропускная система, то пропуск работника может быть надежным доказательством в такой ситуации.
И, конечно, показания свидетелей, которые могут подтвердить факт присутствия работника на рабочем месте и выполнение им должностных обязанностей.

Процесс этот достаточно сложный, бремя доказательства ФД в суде целиком ложится на работника.

Пример оформления трудового договора при фактическом допущении работника к работе (фрагмент)

Спросить быстрее, чем читать! Напишите свой вопрос через форму (внизу), и один из наших юристов перезвонит вам, чтобы оказать бесплатную консультацию.

Осуществить фактический допуск к работе может ограниченный круг лиц:

руководитель компании;
заместитель руководителя или иное лицо компании, если на них возложены обязанности по найму работников.

На это особо указывают судьи — представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными НПА, учредительными документами либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников (абз. 2 п. 12 Постановления пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, Определение Красноярского краевого суда от 21.10.2014 № 4г-2241/2014).

Может случиться, что работника допустил к работе не уполномоченный на такие действия сотрудник, и работодатель не желает заключать трудовой договор с данным работником. Однако работодатель обязан оплатить сделанную работу, если она произведена в его интересах (ст. 67.1 ТК РФ).

Как правило, необходимость фактического допущения работника к работе фиксируется в докладной записке (Приложение 1) на имя руководителя организации или иного уполномоченного на это лица.

В докладной записке также указываются причины, по которым следует фактически допустить работника к работе, и определяется дата выхода на работу.

Руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо проставляет резолюцию на докладной записке с указанием мер, необходимых для оформления фактического допущения к работе.

Докладная записка является основанием для издания приказа о фактическом допущении к работе (Приложение 2), с которым работник знакомится под роспись. Данный приказ является приказом по личному составу, в тексте которого необходимо указать дату, с которой работник допускается к работе. Приказ подписывается руководителем организации или иным уполномоченным на это лицом.

Нередко возникают случаи, когда работник, фактически допущенный к работе, получает оклад в меньшем размере, чем работники, выполняющие такие же обязанности, но работающие «легально», т. е. по трудовому договору. При обращении в суд работник с «урезанным» окладом может рассчитывать на положительное решение суда, а работодатель в данном случае понесет наказание и будет обязан выплатить недостающие деньги.

В этом видео рассказывается о последствиях фактического допущения к работе работника, если с ним еще не заключен трудовой договор:

Неблагоприятные последствия могут подстерегать:

Работодателя.

Он рискует нарваться на штраф по ч. 4 ст. 5. 27 КоАП РФ, если не оформит с работником трудовой договор в письменной форме в течение 3 рабочих дней с момента фактического допуска к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Штраф могут наложить как на компанию (от 50 000 до 100 000 руб.), так и на ее должностных лиц (от 10 000 до 20 000 руб.). Работодателя-ИП накажут штрафом от 5 000 до 10 000 руб.

Работника.

Который будет вынужден в суде доказывать свое право на получение зарплаты за период фактической работы, если работодатель откажется произвести выплату, ссылаясь на отсутствие документального подтверждения трудовых отношений.

Сотрудника, допустившего работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя.

Если в последующем работодатель отказывается признать отношения трудовыми, такого работника работодатель вправе привлечь к ответственности, в том числе материальной: с него взыщут все расходы, осуществленные по решению суда, поскольку трудовое законодательство содержит прямой запрет на такие действия (ст. 67.1 ТК РФ, 419 ТК РФ). Административный штраф такому лицу может быть назначен по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ, который составляет от 10 000 до 20 000 руб.

Некоторые работодатели считают, что эти виды договоров идентичные, только гражданско-правовой договор выгоднее заключать.

Это глубокое заблуждение, поскольку заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается и трудовое законодательство отдает приоритет трудовым отношениям (ст. 15 ТК РФ).

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Критерии отличия трудовых от гражданско-правовых отношений представлены в таблице 1.

Некоторые работодатели хотят посмотреть, как человек будет справляться с возложенными на него обязанностями и не торопятся оформлять трудовой договор с ним в письменной форме.

Следует помнить, что как только работник приступил к работе (с ведома или по поручению работодателя), трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен письменно.

При фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Датой трудового договора будет считаться фактическая дата его оформления, а в условиях надо указать дату начала работы: напр., 01.09.2018 работник начал работать, 10.09.2018 было обнаружено отсутствие трудового договора в письменной форме, в этот же день был оформлен трудовой договор (дата оформления 10.09.2018), дата начала работы должна быть указана по факту — 01.09.2018.

Это явное нарушение, так как условие об испытании работника может быть предусмотрено только по соглашению сторон в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 57, 70 ТК РФ).

Есть категории работников, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается, напр.:

для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
для лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
и др.

Таким образом, при заключении трудового договора следует проверить, не относится ли работник к перечисленным категориям.

Если условие об испытании было включено в трудовой договор с нарушением законодательства, следует оформить соглашение к ТД, где будет указано: п. такой-то изложить в новой редакции «Работник принимается на работу без испытания».

Правовые основы деятельности
Нормативные акты
Постановления Европейского Суда по правам человека

Судебная практика
Конституционный Суд
Верховный Суд

Научно-методические материалы
По вопросам надзора за исполнением федерального законодательства
По иным вопросам надзорной деятельности

Статистические данные
Об использовании выделяемых бюджетных средств
О деятельности органов прокуратуры

Новости
Основные документы

Главное управление международно-правового сотрудничества

Региональное представительство
Международной ассоциации прокуроров в России

Новости Генеральной прокуратуры России
Новости прокуратур субъектов федерации
События Генеральной прокуратуры

Мероприятия и встречи
Интервью и выступления

Печатные издания
Видео
К сведению СМИ
Инфографика

Конкурс
Участие в конкурсе
Этапы конкурса
Итоги конкурса
Аккредитация СМИ

Информационные материалы

Социальные ролики

Наглядные материалы

Прокурор разъясняет

Порядок обращения граждан
График приема

Интернет приемная

Уведомления об экстремизме
Статусы уведомлений

Прямая линия для предпринимателей

Трудовые отношения работника и работодателя предполагают наличие между ними заключенного договора об этом. Однако нередки случаи, когда работа осуществляется без трудового договора. В каких из них работодатель может понести за это ответственность?

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.

Статья 56 Трудового кодекса РФ определяет его как соглашение между сторонами, в котором они обязуются:

работодатель — предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, условия труда в соответствии с законодательством, локальными нормативными актами, а также вовремя и полностью выплачивать ему зарплату;
работник — исполнять трудовую функцию лично, соблюдая при этом требования правил внутреннего трудового распорядка работодателя.

Обязан ли работодатель заключать письменный трудовой договор с работником? Закон однозначно отвечает положительно.

Иногда организация или ИП привлекает гражданина к деятельности на основании договора гражданско-правового характера (ГПХ) (выполнения работ, оказания услуг и т.п.), регулируемого нормами Гражданского кодекса РФ.

Говорить о законности заключения договора ГПХ можно только в том случае, если он не прикрывает собой трудовые отношения; целью гражданско-правового договора является его конкретный результат, а оплата по договору производится по достижении этого результата. В этом случае отсутствие трудового договора правомерно.

Работа без трудового договора ответственность работника

Вопрос: Работник требует внести дополнения в трудовой договор, изменить названия разделов трудового договора, а также включить в него выдержки из ТК РФ. Работодатель этого сделать не может, поскольку это противоречит правилам заполнения трудового договора. Поэтому работник вот уже четыре года отказывается его подписывать. Можно ли работника заставить подписать трудовой договор, либо уволить за отказ его подписывать?

Ответ: Если потенциальный работник отказывается от включения определенных условии в трудовой договор или, напротив, требует включения определенных условии, это означает, что стороны не достигли согласия по данному вопросу и работодатель вправе договор не заключать. В таком случае отказ от заключения с будущим работником трудового договора не должен расцениваться как необоснованный отказ в приеме на работу.

Но как видно из вопроса, в данном случае, ситуация несколько иная. Работник фактически осуществляет трудовую деятельность, однако, уклоняется от подписания трудового договора в течение четырех лет.

Если стороны не оформили трудовой договор, то он считается заключенным при условии, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Таким образом, если работник приступил к своим обязанностям, но трудовой договор в письменном виде с ним не оформлен, договор все равно считается заключенным.

Трудовой договор юридически заключен, однако документально не оформлен.

Понятия «заключение трудового договора» и его «оформление в письменном виде» разные и имеют разную юридическую квалификацию.

Согласно ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК. То есть, ТК РФ защищает право работника на заключение трудового договора, в порядке, предусмотренном ТК, а в ТК предусмотрено, что договор должен быть оформлен в письменном виде.

В то же время работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ). То есть работодателю необходимо закрепить в локальных актах, что работник обязан оформить трудовой договор в соответствии с требованиями ТК РФ, то есть в письменном виде. При этом такое требования в локальном акте, будет вполне законно, так как оформление договора в письменном виде — прямое требование закона, и работодатель во исполнение требования закона обязует работника письменно оформлять трудовой договор.

Далее необходимо выполнить следующие действия:

письменно оформить доказательства того, что работодатель предпринял все меры по урегулированию разногласий условий трудового договора (показания свидетелей, например).
письменно оформить доказательства того, что работодатель всеми возможными способами пытался оформить трудовой договор в письменном виде (акт об отказе работника подписать трудовой договор).

Затем, если работник продолжает отказываться от подписания трудового договора, можно применить к нему дисциплинарное взыскание в соответствии со ст. 192 и ст. 193 ТК РФ.

И после этого уже можно произвести увольнение в соответствии с ч. 5 ст.81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Однако, в случае судебного разбирательства при оспаривании увольнения, работодателю необходимо будет объяснить, по какой причине работника не увольняли четыре года.

Вопрос: В нашей организации с 15.12.2001 года работает водитель отдела главного механика. В настоящий момент необходимо сделать запись о его переводе в другое подразделение по другой профессии. В трудовой книжке водителя обнаружены следующие ошибки:

допущены исправления в месяце даты приема работника;
указана ошибочная дата приказа в основании (в приказе должна быть дата — 15.12.2001 (данные архива);
предыдущие записи не пронумерованы.
Как можно исправить эти ошибки?

Ответ: В разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, вычеркивание неточных или неправильных записей не допускается.

Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей (п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Признание записи недействительной происходит следующим образом: после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна», после этого производится правильная запись и в графе 4 указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.

Если работодатель отказывается от заключения трудового договора

Некоторые работодатели сознательно не оформляют допуск документально, считая, что так проще потом не заключать трудовой договор с работником. Однако независимо от того, оформлен допуск или нет, обязанность заключить письменный трудовой договор возникает и за ее неисполнение работодатель несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ: возможно наложение на должностных лиц административного штрафа в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на юридических – от 50 000 до 100 000 руб. За повторное аналогичное правонарушение должностные лица могут быть дисквалифицированы на срок до трех лет, а организация заплатит штраф от 100 000 до 200 000 руб. (ч. 4 и 5).

К сведению: уклонением от подписания трудового договора судьи могут также признать неполучение его экземпляра работником, отсутствие у работодателя доказательств получения работником экземпляра договора (см. Решение Самарского областного суда от 06.10.2016 по делу № 21-1857/2016).

Как его доказать в 2021

Иногда это бывает достаточно сложно, особенно в тех случаях, когда работа не связана с производством или бумагами. В такой ситуации могут пригодиться фотографии с места работы, видео. Если на рабочем месте находились камеры видеонаблюдения, то суд вправе потребовать предоставить информацию с этих носителей.
Если работник трудился на производстве или работал с бумагами, то доказательством могут служить соответственно документы или произведенный им продукт.
Если на предприятии или в организации работает пропускная система, то пропуск работника может быть надежным доказательством в такой ситуации.
И, конечно, показания свидетелей, которые могут подтвердить факт присутствия работника на рабочем месте и выполнение им должностных обязанностей.

Процесс этот достаточно сложный, бремя доказательства ФД в суде целиком ложится на работника.

Фактический допуск к работе дистанционного работника

Как показывает практика, нередко работодатель фактически допускает дистанционного сотрудника к работе без оформления с ним трудовых отношений, как этого требует гл. 49.1 ТК РФ. Обычно это происходит так: текст трудового договора отправляется работнику по электронной почте и аналогичным образом работодатель получает от него согласие с условиями договора. В таком случае трудовые отношения возникают с даты фактического допуска дистанционного сотрудника к работе.

Работодателю не следует забывать, что никаких особых правил, исключений или послаблений в отношении допуска к работе дистанционных работников в трудовом законодательстве нет.

Это означает, что работодатель обязан оформить трудовой договор о дистанционной работе в письменной форме в установленный срок — 3 дня с момента фактического допуска к работе. Также в 3-дневный срок оформляется и приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).

а) по основанию наличия ВИЧ инфекции;

б) лицам, не достигшим соответствующего возраста, необходимого в соответствии с действующим законодательством для выполнения работы, на которую они претендуют;

в) женщинам на работы, связанные перемещением тяжестей, превышающих для них предельно допустимые нормы;

г) женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

д) работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

13. В исключение из общего правила о возрасте лиц, с которыми допускается заключение трудового договора, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках, с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию допускается заключение трудового договора с лицами:

а) не достигшими возраста 14 лет;

б) в возрасте от 15 до 16 лет;

в) в возрасте от 16 до 17 лет;

г) в возрасте от 17 до 18 лет;

д) старше 18 лет.

Чем это грозит сторонам конфликта?

За неофициальное трудоустройство предусмотрена юридическая ответственность работодателя:

в соответствии со ст. 5.27.1 КоАП предусмотрен штраф за неофициальное трудоустройство на должностных лиц и на индивидуальных предпринимателей в размере от 2 000 до 5 000 рублей, для организаций от 50 000 до 80 000 рублей;
по ст. 123 НК РФ за невыполнение налоговым агентом обязанности по удержанию и перечислению налогов — взыскание штрафа в размере 20 процентов от суммы, подлежащей перечислению в бюджет;
по ст. 143 УК РФ нарушение требований охраны труда, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека, наказывается штрафом в размере до 400 000 рублей, вплоть до лишения свободы на срок до одного года.

Работодателю выгодно не заключать трудовое соглашение с работником по разным причинам, давайте перечислим самые основные.

На сотрудника, не подписавшего трудовой контракт, не распространяются права, даваемые Трудовым кодексом Российской Федерации, поэтому руководство может не стараться обеспечить гражданам комфортные и безопасные условия для рабочей деятельности.
За неофициально устроенных работников работодатель не делает никаких отчислений в налоговую службу, тем самым ему удается несколько сократить расходы предприятия.
Работодатель оказывается в выигрыше, если вдруг возникает нужда закончить деловые отношения с сотрудником. Это можно сделать в любой момент, без соблюдения каких-либо правил и норм, предусмотренных ТК РФ для определенных групп работников. Например, не обязательными становятся заблаговременное уведомление о грядущем увольнении и выплата выходного пособия.
Работники, работающие без договора, конечно же, получают зарплату, но ее размер и регулярность выплаты полностью зависят от желания руководства.

Единственным же недостатком найма работника без трудового договора для работодателя является ответственность, предусмотренная законодательством Российской Федерации.

Работник так же, как и работодатель, имеет определенные выгоды при неофициальном трудоустройстве, но рисков у него намного больше.

Начнем с преимуществ.

Повышенная заработная плата. Она получается за счёт того, что работодатель передаёт сотруднику некоторую долю из налоговых платежей, которые он не платит из-за отсутствия официального оформления. Также неофициальный работник спокойно может перерабатывать сверх нормы, установленной трудовым законодательством, а за дополнительные часы ему будет проводиться доплата.
Отсутствие необходимости собирать пакет документов, нужный для официального трудоустройства. То есть от работника могут не потребовать: диплом, справку о состоянии здоровья и медицинскую книжку.
Важно! многие иностранцы стремятся устраиваться нелегально, чтобы не заниматься оформлением разрешений в миграционной службе и не сдавать тест, проверяющий знание русского языка.
Обычно на работнике, который числится в компании неофициально, лежит меньше обязательств, так он не должен возмещать материальную ответственность, сохранять коммерческую тайну или заранее сообщать о своем намерении покинуть рабочее место навсегда.

К сожалению, вышеперечисленные плюсы не могут в полной мере компенсировать возможные риски и недостатки неофициальной рабочей деятельности.

Никто не гарантирует соблюдение гарантий, предоставляемых каждому официальному работнику в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ. К ним относятся оплачиваемый ежегодный отпуск и больничные, соблюдение графика труда и отдыха, обеспечение безопасным рабочим местом.
Нестабильность заработной платы. Из-за отсутствия официальной фиксированной, в том числе и в документах, суммы денежных средств работодатель может по своему желанию корректировать зарплату и частоту выплат.
Неофициальная рабочая деятельность не идёт ни в общий, ни в специальный трудовой стаж, поэтому, когда настанет время выхода на пенсию, работник просто останется без государственной поддержки, и будет получать самые минимальные выплаты.
Существует риск быть неожиданно уволенным. Сотрудник без официального контракта трудится до тех пор, пока он представляет интерес для его нанимателя. В любой момент последний может разорвать трудовые отношения, а уволенный гражданин останется без выходного пособия и гарантий на сохранение рабочего места, предусмотренных для некоторых категорий граждан (инвалидов, беременных, матерей одиночек).

Вопрос в рубрику: Что грозит организации, если трудовой договор заключен не был?

Во время приема на работу на одного из сотрудников был оформлен приказ, сделана запись в трудовую книжку, но трудовой договор заключен не был по вине отдела кадров (из-за частой смены сотрудников).

В течение четырех месяцев работы данный сотрудник присутствовал на рабочем месте не постоянно, часто болел и т. д. Было принято решение об увольнении его за прогулы. Но сам сотрудник возражает против этого, говоря, что без существующего трудового договора организация не имеет права его уволить.

Имеем ли мы право уволить его в таком случае? Что грозит организации, если трудовой договор заключен не был?

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Кроме того, трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом трудовой договор должен быть впоследствии оформлен в письменной форме, однако его неоформление не отменяет факт его заключения (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Следовательно, трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным со дня фактического допущения работника к работе. При этом следует учитывать, что прогул и нахождение работника на больничном листе не равнозначные понятия.

Уволить работника за то, что он часто болеет, работодатель не имеет права, так как должен осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами (п. 14 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Согласно ч. 6 ст.

81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности.

В случае если дисциплинарный проступок действительно имел место, то возражения работника по тому основанию, что без существующего трудового договора организация не имеет права его уволить, являются несостоятельными и незаконными.
Таким образом, работодатель имеет право уволить работника, совершившего дисциплинарный проступок, с которым не был оформлен трудовой договор, но которого фактически допустили к работе с ведома работодателя, по соответствующему пункту статьи 81 ТК РФ, скрупулезно соблюдая при этом порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 193 ТК РФ.
Теперь относительно того, что грозит организации, если трудовой договор заключен не был.

Последствия допуска к работе без трудового договора