УВОЛЬНЯЕМ ЗА НЕОДНОКРАТНОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «УВОЛЬНЯЕМ ЗА НЕОДНОКРАТНОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.
Можно ли уволить за один выговор
Сколько выговоров достаточно для увольнения? Прежде чем ответить на этот вопрос, давайте разберемся, какие вообще существуют взыскания и за что их применяют.
Нарушения должностных обязанностей, требований положений, распоряжений и приказов являются дисциплинарными проступками. Важный момент — в действиях человека не должно быть состава преступления или административного правонарушения. Ведь за преступления предусмотрена уголовная ответственность, а за административные проступки — административная.
Наказания за дисциплинарные проступки предусмотрены в Трудовом кодексе Российской Федерации. На сегодняшний день их три вида:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Сколько выговоров нужно для увольнения?
Законодательством не определено количество рассматриваемых взысканий, которые дают право увольнять сотрудника. То есть, это можно сделать, даже если есть одно такое порицание, но не по факту его наличия (увольнять нельзя за выговор), а при следующем нарушении сотрудником дисциплины. Следует учесть, что в некоторых случаях требуется неоднократность нарушения (п. 5 ч. 1. ст. 81 ТК).
Дополнительно В большинстве случаев выгоняют после двух выговоров, хотя это относится на усмотрение работодателя: он может этого и не делать даже при наличии 3 и больше порицаний рассматриваемой разновидности.
Итак, по данному вопросу четко и исчерпывающе особенности:
- это право работодателя. Количество наказаний, перед тем как выгнать сотрудника, не определено и относится на усмотрение руководства;
- давать можно как несколько сразу, так и последовательно, но только по разным нарушениям;
- допускается за все виды несоблюдения дисциплины и правил, которые вменяются сотруднику: невыполнение обязанностей, однократное или неоднократное нарушение.
Важно Отдельно укажем важный момент: нельзя налагать другое взыскание по тому же проступку, по которому применено уже какое-либо наказание, включая выговор. То есть, уволить за проступок, по которому уже есть наказание нельзя.
Анализ судебной и юридической практики выводит условия, при которых сотрудник может быть уволен:
- неоднократные нарушения. Работодатель вправе применить увольнение при обнаружении нового нарушения, если за сотрудником уже есть непогашенное взыскание;
- однократный грубый проступок (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Если отсутствуют непогашенные наказания, то расторгнуть трудовой договор можно лишь по п. 6 ст. 81 ТК РФ, список таких оснований исчерпывающий и трактуется однозначно.
Как правильно уволить сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину
В некоторых случаях проступок сотрудника настолько серьезен, что ничего не остается, как уволить его. Рассказываем, как правильно оформить увольнение работника, который действительно этого заслуживает.
- Зафиксируйте нарушение с помощью актов медицинского освидетельствования, докладных и служебных записок других работников, записей с камер наблюдения и аналогичных материалов;
- На основе собранных доказательств составьте акт о нарушении трудовой дисциплины;
- Ознакомьте работника-нарушителя с актом под роспись. Потребуйте представить служебную записку, где он укажет причины нарушения. Отказывается ознакомиться или дать объяснение — зачитайте текст вслух при свидетелях, зафиксируйте отказ дополнительным актом и направьте копии этих документов заказным письмом на домашний адрес работника;
- Издайте приказ о расторжении трудового договора с дисциплинарным нарушителем. Укажите причины увольнения и документы, которые доказывают нарушение;
- В последний день работы начислите и выплатите увольняемому сотруднику зарплату, компенсацию за отпуск и прочие денежные выплаты, указанные в трудовом или коллективном договоре. Сделайте запись об увольнении в трудовой книжке и выдайте ее под роспись. Если сотрудник не пришел за трудовой книжкой, в течение трех дней отправьте ее ценным письмом с описью на его домашний адрес.
За какие нарушения могут уволить
В некоторых случаях работодатель вправе уволить сотрудника за первый проступок. Однако такие нарушения должны быть грубыми. Они описаны в Трудовом кодексе РФ.
К ним относятся:
- прогул без уважительной на это причины (отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд),
- приступление к рабочим обязанностям в пьяном виде или в состоянии наркотического опьянения,
- разглашение тайны фирмы, публикация внутренней документации, сотрудничество с конкурирующими предприятиями путем передачи тайной информации,
- порча имущества предприятия, кража собственности фирмы (при этом важно получить вступившее в силу решение суда),
- нарушение техники безопасности, что привело к несчастному случаю,
- совершение неверного денежного оборота на предприятии, в связи, с чем было утрачено доверие начальства к работнику.
Важно! На основании действующего российского трудового законодательства работодатель вправе уволить сотрудника даже в том случае, если он совершил проступок всего один раз.
Что представляет собой выговор
Внутренними актами организации устанавливаются определенные правила трудовой деятельности, обязательные к исполнению всем персоналом. Их несоблюдение квалифицируется как несоблюдение дисциплины, выражающейся в невыполнении гражданином обязанностей, установленных трудовым соглашением, должностной инструкцией, локальными нормативными документами компании, за которые может применяться наказание.
К нарушениям дисциплины относятся:
- Невыполнение сотрудником непосредственных функций;
- Опоздание либо прогул;
- Хищения или порча имущества организации:
- Появление на работе в нетрезвом состоянии;
- Трудоустройство по фальшивой документации и прочее.
Как помечается запись в трудовой
На законодательном уровне закреплен перечень сведений, которые могут быть внесены в трудовую книжку (данные о работнике, о предприятии, о принятии, переводе, увольнении и награждениях).
Важно! В трудовую книжку работника запрещено вносить запись о совершенных им дисциплинарных взысканиях. Исключение составляет взыскание в виде освобождения от должности.
При заполнении трудовой книжки должна обязательно стоять отметка об освобождении от должности сотрудника с ссылкой на статью Трудового кодекса, которая послужила основанием к освобождению от должности. Под соответствующей записью должна стоять подпись работника кадров или руководителя и печать организации.
Какая запись делается в трудовой уволенного за нарушение дисциплины
В случае, когда работодатель не хочет дальше работать с недисциплинированным сотрудником, объявлять очередной выговор за проступок нет смысла. Выговор и увольнение являются видами дисциплинарного взыскания. По закону, за одно нарушение наказывать дважды нельзя.
Объявив выговор, работодатель не сможет уволить нежелательного сотрудника, по крайней мер, пока тот снова не совершит нарушение. Поэтому, если есть желание расстаться с сотрудником незамедлительно, нужно после очередного нарушения подготовить приказ на увольнение.
Увольнение в случае строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, обозначается вне нормативных рамок, может быть с довольно успешно обжаловано работником в суде.
При этом суд может обязать работодателя восстановить сотрудника на прежнее рабочее место в принудительном порядке. Если же организация этого не сделает, ей нужно будет выплатить работнику заработную плату за все время, которое он не присутствовал на работе, хотя в силу решения суда должен был там находится (ст. 396 ТК РФ).
При этом в трудовой книжке уволенного делается соответствующая запись. Она отражает:
- дату увольнения;
- формулировку причины увольнения;
- ссылку на закон, на основании которого расторгнут трудовой договор;
- номер приказа на увольнение.
🔥 Когда после выговора следует увольнение
Окончательное решение о последующем после выговора или нескольких выговоров увольнении сотрудника, устроенного на какое-либо предприятие или в иную фору рабочей деятельности, рассматривается, обсуждается, а после уже принимается непосредственно начальством.
Оно является полностью оправданным и объективным, его можно оспорить в очень редких определённых случаях.
По закреплённому в законодательстве Российской Федерации правилу, начальство в обязательном порядке сначала узнаёт у работника полное и конкретное объяснение причин его неправильного поведения, действий, поступков, халатности в отношении к работе или неисполнению прямых должностных обязанностей. А вот уже после этого рассматривает идею о том, что возможно уволить этого работника или не увольнять его, согласно статье о выговорах.
Сам же работник может подать жалобу, в которой имеет возможность оспорить решение начальства о его увольнении с бывшей должности. Это правило написано и официально закреплено в 193 статье трудового кодекса.
Начальству в подобной ситуации желательно с самого начала правильно оценить, что именно привело к халатности их работника: какие у него причины? Насколько они объективны? Могут ли быть смягчающими, что он сам думает на этот счёт? Перед тем, как уволить его или наказать его выговором.
Это прописано и закреплено в 5 пункте 81 статьи трудового кодекса.
Данный 5 пункт многое сообщает гражданам Российской Федерации, а также по сути предостерегает, предупреждает их о том факте, что любые нарушения любых условий предусмотренных трудовым договором, заключённым между работником и начальником за сотрудником были замечены неоднократно, повторялись несколько зафиксированных раз.
Пренебрежение сотрудника его прямыми трудовыми обязанностями обязательно должно превышать хотя бы более 1 раза.
🔥 За какие нарушения работника можно сразу уволить
Существуют обстоятельства, согласно которым за проступок работника руководство может, как вынести ему выговор, так и уволить:
- По 5 пункту 81 статьи трудового кодекса, то есть замеченные неоднократно нарушения трудовых обязанностей или их полное невыполнение.
- По 6 пункту 81 статьи трудового кодекса, то есть замеченные грубые нарушения во время исполнения обязанностей работника или нарушение дисциплины его трудовой деятельности, при чём в этом случае замечания достаточно и в единственном числе.
- По 8 пункту 81 статьи трудового кодекса, то есть замеченное совершение работником поступка аморального характера.
- По 9 пункту 81 статьи трудового кодекса, то есть по замеченному принятому руководством необоснованного решения, которое повлекло за собой вредоносное действие на работу всей компании.
«Неоднократное неисполнение» значит, что работник несколько раз подряд халтурно относился к задачам, которые ему поручили настоящие начальники, и от этих неправильных с его стороны действий что-то потеряли эти начальники или понесли серьёзные убытки в общем рабочем деле, к примеру, на предприятии, где плохой работник и устроен.
🔥 Работнику — увольнение. А что организации?
Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами.
Итак, возьмем ситуацию, когда руководитель не прислушивается к юристу или кадровику, а требует применить не предусмотренное ТК РФ взыскание — строгий выговор для секретаря, которая нарушила срок отправки документа. Срок отправки установлен в ее должностной инструкции, а документ был важным, поэтому начальник счел возможным выбрать более строгую меру воздействия.
Его позиция противоречит ТК РФ.
Если убедить в неправомерности таких действий не удается, то следует иметь в виду, что последствия будут негативные. Во-первых, любые запрещенные действия признают незаконными и приказ будет отменен, а сам директор или юридическое лицо привлечены к ответственности с уплатой штрафа.
Вернемся к примеру. В отношении секретаря можно было применить замечание или выговор. О том, чем они отличаются, поговорим чуть позже. А сейчас перечислим иные варианты незаконных дисциплинарных взысканий:
- изменение должности на более низкую;
- пресловутые штрафы;
- отмена отпуска;
- строгий выговор;
- присваивание отрицательного рейтинга;
- работа сверхурочно без оплаты;
- отмена заработанных отгулов.
Некоторые даже настаивают на внесении соответствующей записи в трудовую книжку. Это тоже запрещено, если речь не идет об увольнении по соответствующему основанию.
Напомним, что увольнение — это самый строгий вид наказания в сфере трудовых правоотношений, но применить его просто по желанию нельзя. Все основания закреплены в ТК РФ, при этом перечень носит исчерпывающий характер.
Допускают работодатели и другую ошибку — неверно отвечают на вопрос о том, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника. Ошибочно полагая, что выговор — это настолько серьезно, то достаточно одного раза, чтобы расторгнуть трудовые отношения. Это не так.
Можно ли увольнение оспорить
В случае, когда работодатель нарушил порядок процедуры увольнения или расторгнул отношения с категорией лиц, в отношении которых это запрещено на законодательном уровне, бывший работник имеет право оспорить незаконные действия в судебном порядке. В частности, он может претендовать на восстановление в должности, компенсации издержек, выплате заработной платы за время между незаконным увольнением и датой восстановления, компенсацию морального вреда.
Наиболее часто причинами судебных процессов является:
- Отсутствие письменного оформления работодателем взысканий за проступок;
- Фактические ошибки в материалах служебного расследования (например, время отсутствия на рабочем месте);
- Превышение сроков наложения взыскания.
Если работник выиграл судебный процесс, но на его место уже назначен другой сотрудник, последнего увольняют или переводят на другую должность.
Когда после выговора следует увольнение
Окончательное решение о последующем после выговора или нескольких выговоров увольнении сотрудника, устроенного на какое-либо предприятие или в иную фору рабочей деятельности, рассматривается, обсуждается, а после уже принимается непосредственно начальством.
Оно является полностью оправданным и объективным, его можно оспорить в очень редких определённых случаях.
По закреплённому в законодательстве Российской Федерации правилу, начальство в обязательном порядке сначала узнаёт у работника полное и конкретное объяснение причин его неправильного поведения, действий, поступков, халатности в отношении к работе или неисполнению прямых должностных обязанностей. А вот уже после этого рассматривает идею о том, что возможно уволить этого работника или не увольнять его, согласно статье о выговорах.
Сам же работник может подать жалобу, в которой имеет возможность оспорить решение начальства о его увольнении с бывшей должности. Это правило написано и официально закреплено в 193 статье трудового кодекса.
Когда после выговора следует увольнение
Окончательное решение о последующем после выговора или нескольких выговоров увольнении сотрудника, устроенного на какое-либо предприятие или в иную фору рабочей деятельности, рассматривается, обсуждается, а после уже принимается непосредственно начальством.
Оно является полностью оправданным и объективным, его можно оспорить в очень редких определённых случаях.
По закреплённому в законодательстве Российской Федерации правилу, начальство в обязательном порядке сначала узнаёт у работника полное и конкретное объяснение причин его неправильного поведения, действий, поступков, халатности в отношении к работе или неисполнению прямых должностных обязанностей. А вот уже после этого рассматривает идею о том, что возможно уволить этого работника или не увольнять его, согласно статье о выговорах.
Сам же работник может подать жалобу, в которой имеет возможность оспорить решение начальства о его увольнении с бывшей должности. Это правило написано и официально закреплено в 193 статье трудового кодекса.
Начальству в подобной ситуации желательно с самого начала правильно оценить, что именно привело к халатности их работника: какие у него причины? Насколько они объективны? Могут ли быть смягчающими, что он сам думает на этот счёт? Перед тем, как уволить его или наказать его выговором. Это прописано и закреплено в 5 пункте 81 статьи трудового кодекса.
Данный 5 пункт многое сообщает гражданам Российской Федерации, а также по сути предостерегает, предупреждает их о том факте, что любые нарушения любых условий предусмотренных трудовым договором, заключённым между работником и начальником за сотрудником были замечены неоднократно, повторялись несколько зафиксированных раз.
Пренебрежение сотрудника его прямыми трудовыми обязанностями обязательно должно превышать хотя бы более 1 раза.
Увольнение из-за выговоров
Полное описание случаев, при которых работодатель имеет официально закреплённое за ним право уволить сотрудника с его настоящей должности без выраженного желания этого сотрудника покинуть своё настоящее место трудоустройства, по причине его халатного отношения к исполнению прямых рабочих обязанностей, неправильным действиям во время осуществления рабочей деятельности или полного отказа от выполнения данных ему поручений, заданий от руководства, дано в 81 статье трудового кодекса Российской Федерации.
Но это правило вовсе не означает, что при всём вышеперечисленном, мнение самого сотрудника, рассматриваемого для будущего увольнения, в администрации никак не будут узнавать, а после учитывать при принятии решения о его увольнении. В 193 статье трудового кодекса указано, а также официально закреплено, что от работодателя требуется полное конкретизированное, а также подкреплённое фактами объяснение, обоснование причин привлечения работника к дисциплинарной ответственности заранее.
Если работодатель заведомо принял решение, что после взыскания дисциплинарной ответственности с сотрудника, тот будет окончательно уволен с должности, письменное, полностью конкретизированное объяснение претензий становится большой необходимостью, официально требуемым обязательством работодателя.
Некоторые причины, написанные в 81 статье трудового кодекса, определяют возможность принятия работодателем решения об увольнении сотрудника без каких-либо взысканий с него, на основании перечня иных представленных документов, а также бумаг.
Халатность сотрудника
Если говорить о начальном появлении халатного поведения сотрудника: после изначального замеченного плохого выполнения работником поставленных перед ним заданий, его пока нельзя уволить, имея только 1 выговор, если, конечно, замечена непросто халатность, а настоящее грубое нарушение. Но обычное начальное нарушение наказывается только выговором. Если начальник решил сделать работнику выговор, ему желательно принять во внимание объяснения работника. Это написано в 193 статье трудового кодекса.
Если говорить о будущем халатном поведении работника: после повторного замеченного конкретным начальством плохого или неправильного выполнения работником его настоящих заданий по должности, а может и полного невыполнения, неисполнения, уже возможно со всей ответственностью заявить о том, что плохое выполнение, нарушения или невыполнение неоднократным, а значит повторяются какой-то промежуток времени.
Но, в таком случае абсолютно любому начальнику, за какое предприятие и фирму он бы не отвечал, желательно принять во внимание совершенно все выговоры за последнее время перед тем, как окончательно решить его уволить. Если причина выговора- именно халатное выполнение работы, начальник может не считать взыскания, а сразу уволить недобросовестного работника, но есть условие, чтобы после первоначального наказания не прошло больше 1 года. Это описано в 194 статье трудового кодекса.