Длительный прогул: сложности увольнения
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Длительный прогул: сложности увольнения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».
Кратковременный прогул: алгоритм действий
При кратковременном прогуле работодателю, как правило, известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска 1 рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).
Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).
Если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.
Фиксируем факт отсутствия на рабочем месте
Есть несколько ситуаций, когда отсутствие сотрудника на работе признается прогулом. При этом длительным прогулом считают случай, когда работник в течение нескольких дней, месяцев или лет не появляется на рабочем месте и не предоставляет работодателю информацию о причинах своего отсутствия.
Прогулом считается ситуация, когда работник:
- отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
- отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
- самовольно использовал дни отгулов или ушел в отпуск (подп. «д» п.39 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2);
- прекратил работу без уважительной причины до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. первая ст.80, ст.280, ч. первая ст.292, ч. первая ст.296 ТК РФ);
- самовольно прекратил работу без уважительной причины до истечения срока действия срочного трудового договора (ст.79 ТК РФ).
В первые дни невыхода сотрудника на работу работодатель не сразу может разобраться, отсутствует он по уважительной причине или прогуливает. Когда нет уверенности в том, что работник болеет, первую неделю его отсутствия имеет смысл составлять акты о неявке на работу ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели. Составлять такой документ можно, например, по пятницам. Законодательством этот вопрос напрямую не урегулирован, поэтому руководствуйтесь здравым смыслом и судебной практикой.
В табеле учета рабочего времени с первого дня отсутствия сотрудника ставьте код «НН», означающий неявку по невыясненным причинам, если вы применяете унифицированные формы (). Впоследствии, после того как будет установлен факт прогула, измените отметку на код «ПР» ( , утвержденный ).
Выдаем трудовую книжку и производим окончательный расчет
Работодатель должен ознакомить сотрудника под роспись с приказом о расторжении трудового договора и выдать в день увольнения трудовую книжку. Если сотрудник так и не появился на работе, сделайте на приказе соответствующую запись (ч. , ст. 84.1 ТК РФ). Можно дополнительно составить акт о невозможности получить подпись сотрудника и о мерах, принятых для ее получения, и подшить его в дело вместе с приказом об увольнении. Кроме того, запись о причинах отсутствия подписи работника нужно сделать в личной карточке.
Дни, пропущенные работником без уважительной причины, в стаж, дающий право на ежегодный отпуск, не включаются ().
Если работник не пришел за трудовой книжкой, отправьте ему уведомление о необходимости ее забрать или дать письменное согласие на пересылку книжки по почте (). Уточните у сотрудника адрес, на который следует выслать книжку.
В случае если сотрудник не получит трудовую книжку, она должна храниться у работодателя до востребования ( Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных ). Невостребованные трудовые книжки хранятся в организации 75 лет ( Перечня, утвержденного ).
В день увольнения необходимо выплатить сотруднику заработную плату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск (). Если сотрудник получает зарплату в кассе организации и в день увольнения он на работе отсутствовал, то выплатить соответствующие суммы нужно не позднее следующего дня после предъявления уволенным сотрудником требования о расчете (). Информацию о необходимости явиться за деньгами можно включить в уведомление о получении трудовой книжки.
В нашем неспокойном мире длительный невыход человека на работу может означать что угодно: в отпуск не пустили – так «сам ушел»; но он мог попасть и в действительно сложную ситуацию, из которой не сразу можно вернуться к привычному образу жизни. В любом случае «мертвые души» в штате организации не нужны, хотя тут еще придется разбираться в уважительности причин отсутствия. А дело это хлопотное и сложное.
П онятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.
Если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности либо хотя бы более 4 часов подряд, то это уже считается прогулом. Причем не важно, было такое отсутствие в начале, середине либо в конце рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).
Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как даже при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение 1 рабочего дня (не говоря о неделе, месяце или более) уже может быть применена строгая мера дисциплинарного взыскания – увольнение (расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ).
Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории:
- классические , обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные, и
- длительные .
Длительный прогул: особенности документирования данного факта
При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе, как правило, не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).
Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.
Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.
Как уволить без вести пропавшего сотрудника
Согласно положениям Гражданского кодекса пропавшим без вести может считаться гражданин, который в течение года не появлялся по месту своего жительства, и о местонахождении и местоположении которого по месту жительства также не было получено никакой информации в течение этого срока. При этом установление безвестного отсутствия производится исключительно в судебном порядке, однако заявить о пропаже может любое связанное с пропавшим человеком лицо, в том числе работодатель, коллеги или непосредственный руководитель.
ТК РФ устанавливает строгие критерии прогула, как отсутствия на рабочем месте при одновременном неисполнении служебных обязанностей в течение более 4 часов подряд. Более подробно об увольнении за прогул в целом, можно прочитать в отдельной статье.
При наличии решения суда работодатель обладает правом расторгнуть трудовой договор по причине наличия обстоятельств, не зависящих от воли сторон. Данная ситуация избавляет работодателей от возможного несения ответственности за незаконное увольнение в принципе и позволяет легально исключить работника из штата без каких-либо возможных проблем. И даже если пропавший сотрудник впоследствии найдется, он не сможет предъявлять претензий работодателю за незаконное увольнение.
В отдельных случаях признание пропавшим без вести может происходить и в более короткие сроки, например, при наличии фактов о нахождении лица в угрожающей жизни ситуации.
Трудовая книжка, окончательный расчет, личная карточка и иные документы сотрудника, признанного пропавшим без вести, передаются лицу, управляющему его имуществом и более работодатель не имеет перед бывшим сотрудником никаких обязательств.
Четвертый этап – оформление увольнения
После вступления решения суда в силу, оформляется увольнения. Для этого издается Приказ по форме Т-8. В месте проставления подписи ознакомленным сотрудником сделайте соответствующую отметку или оставьте поле пустым.
В «Основаниях» дайте ссылку на судебное решение, указав соответствующие реквизиты акта.
В случае рассматриваемых обстоятельств последний рабочий день считается днем вступления решения суда в силу. При уходе сотрудника из жизни, трудовая книжка выдается на руки или отправляется по почте родственнику умершего согласно письменному запросу. Но так как сотрудник не умер, а пропал без вести, документ не может быть передан родственникам, хотя многие эксперты считают иначе.
Рекомендуется все же сохранить трудовую в течение 5 лет до момента признания лица умершим. Аналогичная ситуация складывается и с выплатами. Положенный расчет не выдается родственникам, рекомендуется перевести денежный средства на депозит нотариусу, если суд не определит иное.
Дополнительный нюанс! Сотрудник, замещающий отсутствующего по срочному договору, оформляется бессрочно после осуществления розыскных мероприятий и вынесения судом решения. Осуществить данную процедуру можно посредством заключения допсоглашения.
Что делать, если сотрудник не выходит на работу и не берет телефон?
Гораздо проще обстоит дело, если сотрудник допустил прогул, но потом появился на работе. Тогда у начальника есть возможность выяснить обстоятельства случившегося, сделать выводы о наличии уважительных причин, а также принять решение о необходимости применения взыскания.
Если сотрудник не появляется на работе, не отвечает на звонки, то директор предприятия оказывается в сложной и неоднозначной ситуации. С одной стороны, длительное отсутствие и нарушение трудового распорядка налицо. С другой стороны, неизвестны мотивы и причины случившегося. При наличии уважительного основания увольнение будет незаконным, что создаст проблемы для юридического лица.
Ошибка: Сотрудник пропал без вести и не выходит на контакт с работодателем. Кадровая служба оформила увольнение по независящим от сторон трудовых отношений причинам. Постановления суда о признании сотрудника пропавшим не имеется.
Комментарий: Увольнение без вести пропавшего сотрудника возможно, только если имеется постановление суда. Если его нет, личные документы и трудовая книжка работника должны храниться у работодателя. В табеле учета рабочего времени необходимо отмечать отсутствие трудящегося по неустановленным причинам.
Ошибка: Сотрудник не приходил на работу по неизвестным причинам на протяжении 7 дней. Работодатель инициировал увольнение без вести пропавшего сотрудника по причине неоднократных прогулов.
Комментарий: Пока не получено постановление суда о пропаже сотрудника, нельзя проводить увольнение. Если выяснится, что сотрудник отсутствовал по уважительной причине и имеет тому документальное подтверждение, работодатель по решению суда обязан будет восстанавливать его на работе и выплачивать компенсацию вынужденного прогула.
Что делать предпринимателю, если наемный работник не выходит на работу?
Наемный работник, проработав у предпринимателя какое-то время, перестал выходить на работу. Причины не известны. Как в этой ситуации следует действовать работодателю-предпринимателю?
Придется все же выяснить, по какой причине работник отсутствует: по уважительной или нет. От этого зависят действия работодателя.
Уважительными являются такие причины, которые исключают вину работника (письмо Минсоцполитики от 10.06.14 г. № 214/13/116-14, далее – Письмо № 214).
Допустим, выяснится, что причина уважительная. Например, работник заболел и находится в больнице. Тогда работодателю просто надо дождаться, когда он выйдет на работу и представит больничный листок.
А если станет известно, что работник просто прогуливает, тогда работодатель вправе применить одно из дисциплинарных взысканий (ст. 147, 1471 КЗоТ):
- объявить выговор;
- уволить на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.
Напомним, что прогул – это отсутствие на работе без уважительных причин как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ; п. 24 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.
11.92 г. № 9). Например, считается прогулом, если работник без согласования с работодателем решил использовать свои отгулы или уйти в очередной отпуск либо если он перестал ходить на работу до окончания срока трудового договора.
Как действовать предпринимателю, который хочет наказать работника за прогул?
Сперва работодатель обязан потребовать от прогульщика письменные пояснения о причинах его отсутствия на работе. То есть объяснения по телефону не годятся.
Затем надо ознакомить работника под расписку с приказом (распоряжением) о наложении на него дисциплинарного взыскания (ст. 149 КЗоТ).
Как поступить, если работник не выходит на связь, не отвечает на телефонные звонки?
Допустим, работник не отвечает на звонки, а связи с его родственниками у предпринимателя нет. Тогда предпринимателю придется:
- ехать домой к работнику, чтобы выяснить причины его отсутствия на работе;
- направить на домашний адрес работника письмо с требованием сообщить причины отсутствия и представить документы, подтверждающие уважительность этих причин. Это должно быть ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении, чтобы при необходимости работодатель мог доказать, что принял необходимые меры.
Какие ошибки допускает работодатель при увольнении по статье за невыход на работу
Наиболее частые нарушения, которые допускают руководители фирм, а также лица, проводящие служебные проверки:
- Прекращение контракта со служащим, пребывающим на больничном. Крайне редко, но случаются факты, когда работник находится в больнице, но не может предупредить начальника о своем состоянии (утрата памяти, пребывание за пределами РФ, кома). При невозможности установить место нахождения служащего администрация руководства после составления всех документов фиксирует факт отсутствия, готовит приказ и оформляет заочное увольнение. Такое решение противоречит нормам законодательства, поскольку обязательно нужно уточнять причину прогула.
- Расторжение договора с сотрудницей во время беременности. Это незаконное увольнение, поскольку единственная причина для одностороннего решения руководства прекратить контракт с такой работницей – полная ликвидация фирмы. Но это не мешает привлечь женщину к другим видам дисциплинарной ответственности, кроме финансового наказания.
- Невнесение информации о прогуле в рабочий табель. Судья может признать такой поступок предвзятым отношением со стороны директора и двух работников, подписавших акт прогула. Тогда даже при наличии акта подтвердить законность решения не получится.
Увольнение по статье негативно сказывается на трудовой репутации гражданина и исключает возможность получения положительной характеристики для будущего трудоустройства. Поэтому если обстоятельства не позволяют человеку приступить к исполнению функциональных обязанностей, во избежание таких ситуаций лучше предварительно предупредить об этом руководство фирмы.
Процедура увольнения работника за прогул
Оформление увольнения работника – серьезный вопрос, требующий безукоризненного соблюдения процедуры, и если участниками правоотношений будет нарушен порядок расторжения контракта, то в судебном порядке такое решение можно признать незаконным. Тогда работодателю придется восстановить служащего на рабочем месте.
Администрации предприятия предстоит следовать следующему алгоритму:
- Достаточное основание для увольнения — документально подтвержденное временное отсутствие лица на работе. В качестве доказательства составляется акт об отсутствии служащего по месту исполнения должностных обязанностей. Единого бланка этого акта не существует, на каждом предприятии применяется свой. Составляется документ непосредственным руководителем или работником кадрового аппарата и дополнительно подписывается минимум двумя свидетелями из числа трудящихся. В первые сутки неявки оформляется минимум два акта (первый – при выявлении нарушения, второй – в конце рабочего дня), в последующие дни – только по одному документу.
- Внесение информации в рабочий табель — делается сразу же по обнаружении отсутствия, независимо от причин.
- Оформление докладной записки на имя руководителя предприятия. В ней обозначается причина отсутствия работника и обстоятельства прогула.
- Ознакомление с объяснением сотрудника. Согласно ТК РФ, служащий обязан предоставить свои письменные пояснения с указанием причины прогула на протяжении трех дней с момента выявления нарушения. Служащий может отказаться от дачи пояснений, но в этом случае работник, ответственный за проведение служебного расследования, оформит соответствующий акт. Отказ от пояснений не защитит от увольнения, а только усугубит ситуацию.
- Оценка выявленных фактов и уважительности причин неявки на предприятие. При наличии законных оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности начинается подготовка исполнительного материала. Собираются все акты и объяснительные, которые передаются руководству предприятия.
ВНИМАНИЕ! Привлечение к дисциплинарной ответственности – право, а не обязанность, поэтому директор может освободить прогульщика от ответственности. Но повторно инициировать процедуру увольнения за неявку на работу по данному факту уже не получится.
Если администрация фирмы решила расторгнуть контракт, то обязательно издание приказа о применении к служащему дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Процедура включает следующие шаги:
- составить приказ о предстоящем прекращении трудовых правоотношений;
- направить трудящемуся сообщение о предстоящем увольнении (учитывая, что основанием стало нарушение правил трудового распорядка, уведомить гражданина нужно минимум за трое суток);
- ознакомление трудящегося с приказом (под подпись с указанием даты ознакомления);
- внесение записи в трудовую книжку;
- выдача трудовой книжки и выполнение всех денежных расчетов.
Как уволить без вести пропавшего сотрудника по ТК РФ
Сотрудник не выходит на работу уже неделю. Вы названиваете ему целыми днями, но «в ответ – тишина». Что делать? Уволить за прогул? Но вы не знаете причину отсутствия работника. Вдруг она уважительная? Может, у работника случился сердечный приступ и он лежит на больничной койке, не имея возможности объяснить причину своего отсутствия? Так как же поступить? Сколько времени ждать работника? И стоит ли это делать? Как заполнить Табель учета рабочего времени? Как принять нового работника на место отсутствующего, обойдя вариант с заключением срочного трудового договора? Вопросов – масса. Автор статьи не только привела юридические тонкости их решения, но и на примерах показала, какие документы необходимо оформить при пропаже работника.
Представьте, что в один прекрасный день некий работник не явился на службу. Или, еще интереснее, – ушел и уже не появлялся на рабочем месте. При этом сам он не звонит и на ваши звонки не отвечает. Особенно невесело это выглядит, если компания маленькая и каждый сотрудник в ней на вес золота. Из-за подобных происшествий может даже застопориться производственный процесс. Разумеется, бумажная волокита в данной ситуации ляжет на плечи кадровика. При этом придется не только документально оформить процесс поиска, увольнения и наложения дисциплинарного взыскания, но и предложить руководителю возможные пути решения проблемы по замене беглеца.
Даже не думайте сразу увольнять работника за прогул! Мало того, что отсутствие работника должно быть без уважительных причин, так еще данный факт нужно зафиксировать, получив письменное объяснение о причинах прогула. Кроме того, вам нужно будет оформить еще немало бумаг, которые можно будет затем предъявить в суде, куда может обратиться «пропащий» с просьбой о восстановлении на работе. Конечно, в дальнейшем вы сможете уволить работника за прогул. Но сколько пройдет времени до этого момента и сколько вам предстоит совершить действий и оформить бумаг. Давайте разбираться.
Как избежать увольнения за прогул?
Когда работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд на рабочем месте, то увольнения за прогул не избежать, особенно если работодателем было замечено ваше отсутствие. Законодательство предусматривает категории работников, которые по законодательству уволить нельзя, например, беременную женщину. Особый статус этого лица, смягчает наказание за прогул. Увольнение за прогул осуществляется по инициативе работодателя, а увольнять, допустим, беременную женщину по закону не предусмотрено, только в случае ликвидации предприятия.
При этом норма запрещающая увольнять за прогул беременных женщин (ст. 261 ТК РФ) не ставит возможность увольнения женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя.
Могут ли меня уволить без моего личного присутствия?
Заявление на увольнение разрешено передать работодателю по электронной почте при условии наличия у сотрудника электронной подписи. Если цифровой подписи нет, документ не может считаться подлинным, и работодатель может его не принять.
Оформление заявления осуществляется стандартным образом, дополнительно в нем указывают способ получения рабочей документации и номер банковского счета для перевода платежей.
Согласно ст. 312.5 ТК РФ расторжение рабочих отношений с дистанционным сотрудником по решению работодателя осуществляется на основаниях, обозначенных в трудовом договоре.
Статья 312.5 ТК РФ. Особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе
Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.